第731章 彼岸發展綱要V3.0

重生2010：我教雷總造手機 第731章 彼岸發展綱要V3.0

第731章彼岸發展綱要V3.0

彼岸V3.0的方案雖已敲定，但執行層面的關鍵仍在于人。

隨后的幾天里，陳默親自約談各業務線負責人，幾經溝通，最終敲定了各分公司核心管理團隊成員。

集團管理層擴大會議如期召開。

除遠在海外的周受資電話參會外，凡是在國內的高管從外地返回總部，悉數到場，加上各業務線負責人近百人，可謂是濟濟一堂。

眾人目光火熱，因為他們都知道老板接下來宣布的將會是彼岸未來的新格局。

會議室內，氣氛莊重而熱烈。

陳默揮了揮手中的方案，“彼岸的發展，屬于活在當下，著眼未來，就像我們的軍事發展路線一樣，裝備一代、研發一代、預研一代。

上次我們討論這份計劃的時候，各大分公司剛剛破土動工，結果后來發生了很多的變化，在大家共同努力下，集團業務每年以近乎翻倍的速度增長著。

抬頭仰望，但也要低頭看路，我覺得可能此次規劃隨著分公司陸續竣工就緒，可以先告一段落，把目前彼岸的體系在新的架構下磨合好，運轉好，才能以繼往開來。

所以這次不是簡單的業務拆分，每個城市分公司也可以成為我們的戰略支點，各司其職，卻又緊密聯動。

我們要知道一個拳頭需要五根手指，握緊揮出去才會有力量。”

這時，有人指著地圖上標出的六個節點打趣道，“Moss，這都六個指頭了。”

陳默笑罵道，“不會算兩只手嗎？”引得全場哄堂大笑。

隨著陳默按下遙控器，身后的巨幕亮起，一幅全球電子地圖徐徐展開。激光紅點沿著國內節點依次劃過，他的聲音鏗鏘有力，

“國內布局講究縱深協同，攻守兼備.”

隨著陳默的講解，他按了下遙控器，投影上電子地圖開始陸續浮現出信息。

他用激光筆在上面畫了一個圈，“請看大屏幕”

“首先是京城，作為總部所在地，彼岸科技園是我們的'大腦'。戰略決策、資本運作、核心技術研發必須集中于此。”

陳默用激光筆重點圈出京城標記，“互動娛樂事業群和創研院也扎根于此，前者是集團的現金奶牛，后者是技術驅動引擎，這里由我親自坐鎮。”

“滬市，作為國際金融中心，將承接彼岸創投二分之一的業務，以及集團三分之一的游戲板塊，由CFO吳旦負責。”

“至于杭州，阿里在杭州樹大根深，我們不去硬碰，所以，張小龍你這邊把微信信貸和部分微信支付業務團隊作為先頭部隊，遷過去做前哨站，同時許朝軍這邊把創研院研發智駕的團隊拆分過去，與當地政府、企業聯合推進智慧交通。”

“至于成都和武漢，成都主攻游戲研發，武漢啃政務云這塊硬骨頭。這兩地高校多、人才多，事半功倍，前者孫子維，后者王堅。”

“貴州繼續作為國內數據中心的中樞，在各分公司搭建次一級數據中心，形成一主多備，異地多活格局，這個工程，1年內完成，許朝軍負責。”

作為戰略布局的重要一環，陳默出于私心在家鄉爾濱設立了分公司，為家鄉做點力所能及的貢獻。

畢竟陳默是土生土長的東北人，基于對當地營商環境的審慎評估，該分公司定位為區域性運營中心，初期配置約2000人的客服及運營團隊，規模較其他戰略節點有所控制。

原本他計劃這個分公司的總經理人選是段宏研，可惜

“.爾濱分公司章武負責。”

陳默又把各分公司總經理名單又當中念了一遍，對齊了下顆粒度。

說完國內再轉國外。

隨后陳默切換國際地圖，彼岸國際化拓展方面，在彼岸國際CEO周受資主導下，完成了全球業務架構優化。

雖然業務都是全面鋪開，但是也有相應側重。

新加坡作為國際業務總部，承擔全球樞紐職能，美國是海外游戲的重要節點、歐洲則是云計算為主、東南亞則主打微信推廣，復制國內模式，用支付社交捆綁當地小商戶，讓微信成為當地水電煤一樣的基礎設施。

“最后，大家要知曉咱們集團這次調整的三大戰略目標：

風險對沖：一個國家或一個城市政策變動，不至于傷筋動骨；

人才虹吸：每個據點都是當地頂尖人才的吸鐵石，是青藤學院的軍火庫；

政策籌碼：在越多地方創造就業，就越沒人敢動我們。

之前任命的總經理向各業務負責高管直接匯報。

都清楚了么？”

“明白！”

最后陳默把各分公司總經理的任命當眾宣讀，對其顆粒度。

全新的三級匯報機制同步建立：業務線→分管高管→陳默。

這一清晰的權責鏈條，讓與會眾人無不感受到集團正在經歷一場深刻的組織進化。

環顧四周，陳默從每位高管的眼中都讀出了同樣的認知——彼岸集團這艘巨輪，正在完成一次關鍵的轉型升級。

這種認知是源于對戰略布局的深刻理解。

當管理層級被重新梳理，當業務版圖被科學劃分，所有人都真切地意識到：一個更加強大、更具活力的新彼岸正在成型。

這就是彼岸集團V3.0版本的主體框架。

“天機閣成員留下，其他人散會。”陳默的聲音為會議畫上句點。

待會議室重歸安靜，陳默的目光掃過自己的核心智囊團。

“國內外主體框架已經確定，集團3.0戰略開始推進，但我發現這個架構里還缺了關鍵一環。”他停頓片刻，“或者說，一個關鍵崗位。”

眾人調出全息投影中的組織架構圖，經過短暫討論后，首席人力官徐培新代表眾人開口，“Moss，我們該啟動集團CEO的招募計劃了。”

“正是如此。”陳默微微頷首，“彼岸的高管團隊個個都是能獨當一面的將才。但一直以來，都是由我居中協調，這種一對多的管理模式.”

他搖了搖頭，“既被動，又不可持續。”

激光筆在投影上劃出兩道軌跡，“現在業務拆分后，周受資主外，我主內，看似分工明確，實則仍是舊模式的延續。長遠來看，我們需要一位能統攬國內業務的CEO。”

他豎起四根手指，“這個人選必須同時具備：全球化視野、技術背景、足以服眾的戰績，還要與彼岸的基因相契合。”

頓了頓，他又追加了一根手指，“對了，性別限定男性。你們要放眼全球物色人選，有合適候選人隨時上報。”

“明白！”眾人齊聲應道。

其實陳默之所以這么做，是想要化被動為主動，從之前的活找人，變成人找活。

也就是說之前雖然陳默把自己剝離的較高，但集團業務線經過收束，他依舊要處理大量繁雜的內容。

如果有一個能力跟他一樣的統帥型人才負責他現在的工作，陳默的精力得以釋放出來將能放眼全局，充分發揮出他的潛力。