第四百七十二章 小康計劃的鋪墊

咸魚的自救攻略 第四百七十二章 小康計劃的鋪墊

怎么欺負人呢？比如說最近發生的一起沙雕吧。原長安航天動力某研究所的某位張師傅，離個職都能影響天朝登月大計，但在所里只配待在基層。

根據蓋了公章的公函所述，張師傅此人有經天緯地之才，是兩型發動機研制的靈魂人物，離職之后研究所里出現深層次技術難題，發現缺他不行。他的離職直接關系到我國重型運載火箭的方案選擇和研制進度，影響載人登月的重大戰略計劃。

但張師傅的年薪不到二十萬，還不如剛畢業的碼農，于是正常離職，加入一家高科技私企，合法合規。

真正觸發競業協議的情況極少，因為真正需要保護的成果極少。譬如說《刀塔傳奇》這個游戲的核心戰斗吧，就算某人跳反把它帶到別的公司去，別的公司未必會重視，只有《刀塔傳奇》上線成爆款，成功了，才會一窩蜂的山寨。

即便要觸發，也需要在離職的時候觸發。但長安這家研究所等人家張師傅已經到新公司入職之后才打算觸發，然后還發出這么一通公告，要求張師傅滾回所里來，簡直滑了一個大稽，可以競爭年度沙雕。

但是如果研究所的姿勢不那么沙雕，是可以用協議坑死張師傅的，因為張師傅的薪資不高，而競業協議規定的補償金通常是薪資的三分之一到二分之一。在他要求離職的時候研究所可以立刻拿出競業協議來——我給你錢，離職可以，N年內進入同類公司不行。這一刀下去就能讓張師傅鐵索橫江，上下不能。

這說明什么呢？說明職場人需要更懂得保護自己，簽競業協議的時候金額比例要盡可能的接近100，這不是該客氣的時候。當然咸魚是沒有這份煩惱的，如果一個職員沒價值，企業沙雕了才會白白給你敬業補償金。

這也是為什么一個好的HR在大企業中具備很高價值的原因。如果是個小公司，總裁認識公司里每一個員工，并且了解他們的價值，那么HR只是一個執行工作。但如果是大公司，企業架構層級很多，職員的職級幾十級，各個部門之間互相不相統屬，這個時候人力資源部門的作用就變得非常關鍵。

在這方面原世界的小康做的實在不好，也是楚垣夕原世界中十分頭疼的地方，穿越之后的這幾個月里他也時常反省這個問題。

做巴人娛樂雖然工作緊張，但楚垣夕其實是外緊內松的，心情并不凝重，照著既定方案實施就可以了。這不像原世界中做小康那陣，每時每刻都有多種不同的選擇，要進行大量的權衡和取舍，每一個選擇都關系到以億為單位的資金量出入，無限燃燒腦細胞。

因此原世界中人力資源雖然影響很大，但是它不急，也沒時間去思考HR的問題。

而這幾個月里楚垣夕相當于給腦細胞放假，身體很疲勞，但情緒很放松，也沒給自己什么額外的壓力，所以有時間慢慢考慮原世界里自己犯下的錯誤。

像人資來說，自己的錯誤就很明顯了——忽視了這個崗位的關鍵性，在最初階段沒有花大力氣招聘人資方面的關鍵人才。特別是人資這個領域還是楚垣夕并不熟悉的領域，更應該招精英人才進行管理。

結果楚垣夕的做法是——提拔老同事老員工，省心省事，美其名曰放權放得安心。偷懶一時爽，一直偷懶一直爽……才怪！

因此楚垣夕現在的想法就是先找到這樣的人力資源精英。所謂精英的標準，就是無論借鑒別的企業也好，自己產生想法也好，能夠幫助楚垣夕梳理清楚小康未來的格局，制定下合理的人力資源架構。

人力資源架構是非常復雜的，涉及到招聘、績效管理、薪酬結構、股權制度乃至企業文化。特別是小康并不是一家純IT企業，不是一個總部幾個分部就能搞定的，涉及到大量的店面和店員，因此巴人娛樂可以不使用KPI制度，但小康想要繞開績效管理簡直天方夜譚。

他的計劃是明年一季度啟動小康計劃，那么滿打滿算只有五個月的時間進行前期籌備，時間還是很緊張的。而找人，找精英，特別是楚垣夕并不知道哪里有這種精英，需要多少時間？

因此周一的時候楚垣夕很難得的去了一趟鄭德，向袁家兄妹求助。

“怎么？突然感到手下沒有可用之人了？”袁苜聽了楚垣夕的需求之后滿面春風。

這段時間鄭德的情況很爽，特別是雪上項目方面。因為是他們首倡的，吸引了大量投資者圍攏到鄭德的身邊進行跟投，這時不但“環鐵滑雪場”經過一個月的籌備和人員整合已經準備開館，鄭德還打算繼續擴充隊伍，向整個帝都做拓撲迭代。

環鐵滑雪場是項目的名稱，溫泉滑雪主場館位于帝都環鐵趨于，低價便宜但人氣旺盛。整個項目不但有作為核心的大型溫泉滑雪場，還有一系列小型的滑雪場和溜冰場散落在帝都的各個區域中運作會員模式，以及周邊的器材設備專賣，都頗具規模。

總數不到十億的估值，運作得當的話年利潤就算再保守的估計也不會低于一個億。以此作為根基向外迭代，把溫泉滑雪場作為牌面和吸引力所在，只做小型滑雪場和溜冰場的連鎖開店吸引會員，后續投資并不會很夸張，但11的效果是遠超過2的。

巴人娛樂作為投資人躺著漲估值當然也很爽了，因此賓主盡歡。因此楚垣夕滿不在乎，“不是沒有可用之人，現在的HR團隊干的也挺好的。巴人娛樂是一家媒體和文創企業，比較草根，沒有那種大企業的基因，你明白吧？”

袁苜一副我懂了的樣子，“所以你打算，給你的草根企業注入大公司病？這樣就能做大做強了？”

“這個公司做大做不大看的是項目不是人資，媒體公司和文化公司都比較簡單，有好的項目招對口的人就行了。”

“咦？那你找精英級的HR做什么？”