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第42章 起航中的星海機械公司

作者:520農民  分類: 都市 | 都市生活 | 520農民 | 重生2008:我閱讀能賺錢 | 更多標簽...
 
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重生2008:我閱讀能賺錢 第42章 起航中的星海機械公司

沐陽帶宋雪露來到焊接區,也是規劃中最大的工作區域,一共有1-10號焊接區。

“老板,你來了呀。”

“嗯,辛苦了。”

“哈哈,不辛苦,份內事。”

看到沐陽過來,幾名工人客氣跟他打招呼。

此時,他們正在按照沐陽的布局圖紙要求把1號焊接區劃分為十個工作位,一線排開。

焊接時電弧光很耀眼,有輻射,每個工作位間需要用遮光板隔開。

設備面積不大,再加上工作空間,每個工位設定面積為3.5米×4.5米,工位前就是未加工區和加工后的擺放區,鐵皮托盤標準規格尺寸為1.2米×1米,按照1.3米×1.1米劃分擺放區域。

左邊為進料,右邊為出料,按照人的動作習慣來。

托盤推車、手動堆高叉車、座式燃料叉車等搬運車,都有固定停放區域,地面上印刷有“搬運車”的字眼,免得工人要使用搬運工具時,在車間里尋找半天。

現場區域規劃很重要,看似簡單,劃分起來很有講究。

如果不劃分,擺放物品混亂,車間內工作周轉不順暢,增加管理困難,工作效率不高。

像黃色油漆實線,線寬120mm,原則上用于主通道線;線寬80mm,用于設備區域線;線寬60mm,原則上用于物品定位線。

黃色與黑色組成的斜紋斑馬線,50mm寬,用于危險品區域線、警示區域線,消防通道線。

車道主通道,寬2-2.5米;人流通道寬0.8-1米......等等。

沐陽提供的布局圖都注明得非常清楚,都是按照國內行業通行標準來畫。

“公司初建,很多工作需要大家主動去做,公司有訂單,年后會忙起來。

工資會在次月7號到10號按時發放上個月工資,等明年,新公司廠房建好后,我們就搬到環境更好的廠房。”沐陽站在工人面前,給工人畫大餅,給他們吃定心丸,也不是順口開河,他是有計劃的。

公司會計要結算、核算,人事要核對績效和考勤,通告,員工也要核對上月底核對有沒有錯誤,能在7號到10號發上個月工資,沐陽已經算良心了。

有些公司,還要隔一個月發,即3月份發1月份的,這不是個例,而是很多私營企業都這樣。

對某些工人來說,晚發幾天家庭就可能缺糧,還有的要還房貸。

但對某些人來說,晚發幾天沒啥,只有錢多就好,這才是最重要的。

像某個超級代工廠,一樣7號按時發工資,但是工資確是極低,有意義嘛?

“好的,好的。”

幾個工人笑哈哈。

沐陽點頭,也知道這幫工人,如果他不能按時發工資的話,估計拿到工資后,不會留多久就會跑光。

沐陽承諾給的工資比同行要高10%,工作滿三個月后,按照省城最低額度交五險,但沒住房公積金。

一個月26天班,白班8小時,訂單繁忙就晚上加班,一般是三個小時加班,而辦公室人員晚上不用加班。

普工晚上加班有加班費,就是象征性的一晚20塊錢。

如果是計件工資,晚上加班不會有加班費。

他也沒搞什么特殊,工資待遇跟本地的私營企業差不多,處于中上水平。

會有年終獎,年工資的5%-20%,拿多少比例主要看公司效益和員工年度貢獻。

只是,沐陽給工人定的工資,沒有固定工資或按件算工資,而是80%固定工資+10%質量+10%績效,包括辦公室,工資都跟車間質量有關,全員參與質量管理。

當前薪酬制度只有一種,也是考慮到人員少,制度太多管理困難。

這一套非常規套路的薪酬考核方法,一般機械公司不會這樣做。工人要不就是固定工資,或計件工資,質量很少納入工資考核,就算有,占的比例也很低。

而管理層和辦公室人員才有可能納入績效考核,但決定不會把質量考核納入,覺得質量跟他們沒有關系。

但沐陽干嘛一定要按照傳統方法去制定薪酬制度,TQM全員質量管理,質量與每個員工都息息相關。

沐陽對質量管理理解很透徹,固定工資,工人會偷懶;計件工資,工人為了趕數量,質量肯定會下降,光靠質量檢驗員是沒法解決的,必須有工人首檢、班組長巡檢、檢驗員終檢和下工序互檢,四道檢查,每周晨會上,班組長要向組員強調、落實。

但不能把固定工資比例制定太低,否則,真的沒人愿意來上班。

80%固定工資+10%績效,已經達到同行工資水平,所以在談薪水時,員工對10%質量考核沒什么抗拒。

人事說,來了星海機械公司,就必須同意公司的薪酬制度執行,不要拿其他公司那一套來衡量星海公司的對錯,是誰給你們錢質疑的,情況不一樣。

看在錢多一些的份上,員工怎么會不同意。

少上一天班或請假,當然會扣固定工資,績效評分也低。

他的這一套薪酬制度,最大的問題就是考核。

打多少分為合適,標準是什么,公平性!

考核有很多麻煩,還會增加管理人員,但這一套得搞。

如果初建公司不把薪酬制度和質量制度定下來,以后改革非常難,公司越大,到時候反對的聲音就特別多,根本難以實施,沐陽對此深有體會。

而沐陽發工資也有講究,不會克扣員工工資,反而會多發,會高出他們的期望值。

比如普工,沐陽說綜合工資能達到3500,但他會發3600,員工看到拿的多,高出期望,工作會更有激情,人員流失就少。

假如合同是4000,但員工拿到只有3900,低于期望值,員工會找老板拼命。

所以,寧愿招進來時談的工資低一些,也不要忽悠員工有高工資。

過年過節,生日,會增加一些福利,每周發些水果,讓員工增加幸福感,增加凝聚力,干活更有激情。

錢沒花多少,但員工干活積極很高,還會感激你,這才是最佳的薪酬管理方法。

當然,他招人要求就比較高,工資就開高一些。

盡量招年輕人,工人學歷至少初中畢業,可能經驗差一些,但如果最終留下來,就是長久,而且有學歷的年輕人學習新知識掌握得快。

沐陽并不是看不起年齡大的工人,他相信公司未來的發展會很快,設備會不斷更新、購進,每年會有大量培訓,四五十歲的員工,真難培訓。

他前世培訓過上百名焊工,太熟悉各種性格的焊工情況了。

有些焊工焊接經驗二三十年,大多是半路出家,技術很一般,看不懂工藝文件,焊接電流開得過大,他會反駁你“我都焊了二三十年了,都這樣干,焊出來的產品肯定沒問題”。

有些工人“自以為是”的工作經驗,就以為是對的,是最好的,不會想去改變。

沐陽跟焊工講電流過大,焊接變形就會更大,焊縫塑性變差,使用壽命會降低。

有的焊工是不理解,有的是理解了,卻不想按照沐陽的工藝要求做,電流開大,焊接效率快呀,老油條一個。

沐陽和宋雪露走出廠房,廠房旁邊有一間小房間,原來是食堂,暫時不開。

江南省的機械公司一般包午餐包住,沐陽的公司沒有員工宿舍,食堂不開,暫時不執行包吃包住,故伙食一天補助10塊;住房一個月補助400塊,員工自己解決住宿。

這種情況,有些員工是很樂意的。

附近吃頓便宜的快餐,也就是十塊錢,要是吃面還便宜很多;在附近找民房住,一個月四百也夠房租了,可比幾人合住一個宿舍好多了。

伙食補助和住宿補助沒有算到工資里面,離家近的當地人是沒有住宿補助的,等員工達到20人以上,食堂就開了,再也沒有伙食補助。

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