第一百八十八章 職級制度

重寫科技格局 第一百八十八章 職級制度

幾乎所有員工都是懵的，這個年代大家對職級制度都沒什么概念。

孟謙給大家做了個基本的介紹，“傳統的企業晉升通道，無非就是基層員工到主管，主管到經理，經理到總監，總監到副總，副總再到總經理，一些小公司可能連主管都沒有，甚至連總監都沒有。

這樣的傳統晉升模式有一個很現實的問題就是，基層員工的數量必然是遠大于管理層的，像我們大風集團目前的配置，一個主管要管理10到15人，也就是說每十個人一起工作個年，無論大家多么優秀，最后也只有一個人能當領導，其他人可能也很優秀，但如果公司現在只有一個位置，那這些人還是要在基層崗位上工作。

最可怕的是，如果這個主管未來多年不走也不晉升，下面的人該怎么辦？唯一得到的就是不斷的加工資，可是崗位擺在那，總會有一個對應的崗位工資天花板。

而且還有一個非常現實的問題就是，公司選撥管理崗，優先考慮的是一個人的管理能力，很多時候這個人的個人能力并不一定很好。

但一些可能技術能力很強的人缺乏管理能力，或許一輩子都無法成為管理者，他們該怎么辦呢？

為了解決這些問題，職級制度應運而生，而我們大風集團將采取的是職級和崗位并行的薪酬模式。”

每一個分類都分為了14個等級，我們以技術崗為例，我們劃分成了114這么14個等級。

不同的等級可以獲得不同的薪資標準和福利待遇，而這個等級的評判標準與崗位的評判標準區別就在于，擁有更全面的評級細則，不像選擇管理崗，必然會優先考慮管理能力。

我們來看這個評級標準表。”

孟謙讓大家都先看一遍再給大家解釋，“我們可以看到，評崗位職級涉及的因素包括學歷分，工作能力分，工作態度分，歷史業務能力分，日常行為分以及附加分，這里面有些分數是客觀的，比如學歷分。

還有一些是略顯主觀的，比如態度分，日常行為分，但這些分數其實并不完全主觀，會結合到大家的日常表現，比如出勤率。這些分數將會有評級委員會評出，評級委員會將在年后成立，對于任何需要評級的員工，對應的評委至少需要兩位比他高兩級的人員參與。7以上評級必須有至少一名公司高管參與，10以上的評級必須有我本人參與，更多的細節大家自己查看。”

“孟總，這個附加分是什么啊？”下面交頭接耳的過程中，宋鎮羅舉手提問。

比如程序員在外面參加一些編程比賽拿了獎，比如設計師在外面參加插畫比賽拿了獎，都算附加分，還有一些行為分，比如參與公益，比如見義勇為。

哦對，這里我說一句題外話，以后大風集團的員工看到老人摔倒盡管扶，遇到訛人的第一時間報警，第二時間聯系公司，不要搭理什么和解，大風集團法務部的基本準則就是不和解，公司法務部會替大家剛到底，不管輸贏，一切費用也都會由公司承擔。

不過做好事也得有個度，比如你不會游泳，看到別人掉河里了千萬不要跟著跳下去，大家記住無論什么時候千萬別把自己的命搭上，我們普通人不用偉大到那個份上，除非到了抵御外敵的時候。”

“啪啪啪啪啪！”又是一陣掌聲。

“剛才說的都是公司外的附加分，還有公司內的附加分，那就是在公司獲得的一些榮譽，包括明年開始要舉辦的運動會，包括明年開始要設置的一些公司內部獎項，這個東西我放到后面一塊內容再跟大家詳說，針對這個職級制度還有沒有什么問題？”

“這個評級是我們自己申請么？什么時候可以申請？”司宇航突然發問，他看起來對這個制度很感興趣。

“是的，今年三月一號我們會根據大家現在的情況給所有人進行評級，所有人年后回來都寫一份申請，之后每年的三月一號有一次申請機會，覺得自己可以晉升的人通過oa系統申請，一年一次。”

“這個評級是跟工資福利掛鉤的是么？”李飛擎問了個有點“白癡”的問題。

“廢話，不然搞評級做什么？”孟謙笑著回應，“每一個等級都有對應的工資范圍，比如5是兩千到四千，6是四千到六千，7是六千到八千，以此類推，福利同樣是逐步提升的。”

下面的議論越來越熱烈，看得出很多人都很感興趣，因為這種做法就等于任何一個人只要努力，就可以在這家公司看到不斷漲薪的希望，而且如何提升也很明確，不像很多公司都是員工壓根不知道自己什么時候漲工資，更不知道下一次漲工資能漲多少。

完全看老板心情的調薪，也就給不了員工安全感。

而且有了職級制度之后，一些在管理上有所欠缺的人也不用一直想著怎么當領導了，靠著技術和經驗漲等級也是個不錯的出路。

最后確認一遍大家都沒問題了，孟謙示意現場安靜，“剛才已經提到了福利的問題，那么接下來我就跟大家聊一聊福利。

在原有的福利基礎上，公司增設了一個福利基金，叫做保障基金。人活著需要哪些保障？房子，婚姻，子女教育，醫療，養老，這些都屬于保障，也是我們活著的剛需。”

2002年這會兒，華夏老百姓對車子還不是很剛需。

“想要得到保障，需要錢，但很多時候我們很努力的在賺錢，可能來不及去應付一些生活的壓力。

也許我們剛畢業不久就要面臨婚姻，面臨房子，剛工作可能才一兩年，甚至一兩年都沒有，生活的壓力就來了，我們也很努力的在工作，但工資是不是足夠支撐這些生活壓力呢？

也許我們好不容易把這些窟窿補上了，孩子又來了，也許我們扛到了中年，身體又出現問題了，也許我們這一輩子確實賺了很多錢，但等到老了之后失去了賺錢的能力，曾經的那點收入夠不夠支撐我們到去世呢？”

孟謙停頓了一會兒，現場不少人露出了感同身受的表情，說實話，對于普通老百姓來說，哪一代人都不容易，而且遇到的問題也都差不多，這個年代看似房價低，但大家收入也低，而且這個年代大家結婚普遍更早。

“大風集團算不上是一家輕松的企業，加班很嚴重，壓力也很大，更重要的是，我們有很多挑戰擺在面前，所以我也一直在考慮到底能為大家做點什么。

除了相對較高的工資待遇，從新的一年開始，我希望公司可以給到大家更多的保障，這個保障基金將從公司利潤中提取，主要有兩大作用。

第一是為公司員工無息貸款，比如住房貸款，更多的人或許沒能力在剛畢業幾年內就買得起一套房子，但公司可以幫你們一把，以后每個月從你們公司里扣除分期費用，并且不收取任何利息。

當然，申請貸款自然也會有一定的限制，比如工齡，至少一年以上的員工才能申請，比如不同的職級可以申請的貸款額度是不一樣，而且獲得無息貸款后一定年限內若是辭職，需要返還公司這筆費用并且支付一定的利息。”

孟謙這里說的相對含糊一點，畢竟這里涉及到一些東西他作為老板沒必要在這種場合逐條逐句的去說明，比如1到4貸款會難一點，如果要貸款多一點，拿了錢之后幾年內是不能走的。

但公司愿意給員工這種福利本來就是為了綁定人才，員工心里也清楚，這可是工資以外的額外福利，公司憑什么白給。

“除了一些無息貸款，這個保障基金更直接的福利就是加大保障，比如醫療，員工萬一真的有了大病，可以申請醫療貸款，但同時，我們也會根據員工的職級為員工購買額外的大病保險，這個福利完全是額外的。

另外，我們會為不同職級的員工教育基金和養老基金，而且這個基金會伴隨著工齡和職級的提升不斷提升，大家可以看一下我們的計算標準，一名員工如果能在大風集團一路從畢業工作到退休，那么他退休后可以獲得一筆巨額的退休費。

這個養老金和教育基金最大的優勢就在于，他是根據物價上漲同比例上調的，我們拿到手的工資或許會貶值，但是這份為各位準備的教育基金和養老基金卻永遠不會貶值，每年他都會計算上物價這個因素。

當然有人會說，萬一大風集團倒閉了怎么辦，所有人手里的基金都可以隨時提取，如果你哪天覺得公司不太對勁了，你可以把錢提出來，只不過提取的話就不會有很多了。

至于如果真的倒閉了，我也會盡量給到大家足夠的分配，但真的走到了那一步，有些事情也希望大家多理解了。”

下面的議論聲越來越大，腦子正常的員工當然不會去計較公司倒閉后的那些事情，還是那句話，這些福利是格外給的，工資又沒少給大家。

而大家現在在討論都是，這些福利的誘惑度很大啊，因為這些福利確實都是圍繞著人的剛需展開的。

有了這些福利，畢業幾年就能買房，孩子教育，生病治療以及養老都有更好的保障，無非就是要把自己綁定在公司并且想辦法往更高的職級爬嘛。

但公司待遇各方面都不差，綁定就綁定唄，大風集團目前來看唯一的問題就是工作壓力大，工作節奏快，可對于真正想賺錢的人來說，他們明白努力才有回報這個道理。

本來就是個普通人，又想工作輕松又想賺大錢，想的倒是挺美。

看著員工們對福利的向往，孟謙繼續加碼，“大家先不要著急激動，接下來還有個大招。”

所有在說話的人閉上嘴，眼神充滿期待的看著孟謙。

“從2002年起，公司將實行員工持股計劃。”